離職率が高い＝ブラックとは限らない。
むしろ、
優秀な人から順に消耗する組織は多い。
仕事が集まる。
判断が集まる。
例外処理が集まる。
短期的には合理的。
「できる人に任せた方が早い」
しかしこれは、
負荷一点集中モデル。
発生する損失
① 属人化コスト
判断基準が個人に蓄積する。
退職時、
・意思決定停止
・顧客不安
・引き継ぎ不能
代替人材育成コスト
＝ 年収の1.5〜2倍が一般的。
② 再採用コスト
採用広告費
エージェント手数料
教育期間の機会損失
1人あたり数百万円規模。
これが繰り返される。
③ 判断ボトルネック損失
判断集中により、
・意思決定遅延
・プロジェクト停滞
・機会損失
スピード低下は売上低下に直結する。
④ 逆インセンティブ構造
成果を出すほど仕事が増える。
能力向上＝負荷増加。
結果、
目立たない方が安全
挑戦しない方が得
という文化が生まれる。
3つ以上当てはまるなら、構造問題
・判断が特定の人に集中している
・その人が休むと業務が止まる
・例外処理の明文化ルールがない
・成果を出す人ほど業務が増える
・「あの人しか分からない」が常態化
これは人材問題ではない。
設計問題。
優秀な人が壊れるのは、
根性不足でも
責任感過多でもない。
責任配置と判断設計の歪み。
改善は精神論では起きない。
・判断基準の明文化
・例外処理のルール化
・責任範囲の固定
・属人業務の分解
負荷が自然に分散する構造へ戻す。
本文は触らず、
最後の思想だけ揃える。
優秀な人が残る組織と、
優秀な人が抜ける組織の違いは、
能力ではなく、設計。
やり方を提示したいわけではない。
自分を削らなくていい事業が
増えればいいと思っている。
